Powszechnie wiadomo, że pracownik oraz pracodawca mogą w każdym czasie poprzez złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub na okres próbny. Kodeks pracy przewiduje również taką możliwość dla umów zawartych na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony (pracownik, pracodawca) zawrą w umowie taką ewentualność. Do rozwiązania umowy o pracę może dojśc także w wyniku porozumienia stron. Ponadto, przepisy prawa pracy dają pracodawcy w określonych sytuacjach możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli tzw. dyscyplinarnie. Warto podkreślić, iż pracownikowi również przysługuje takie prawo.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy (k.p.) a dokładniej art.55,

§ 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 1¹. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika;

O ile w pierwszym przypadku wszystko jest jasne, to drugi przypadek niesie ze sobą wiele wątpliwości. Dotyczą one przede wszystkim interpretacji czym jest ich „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” wobec pracownika. W tej kwestii należy sięgnąć nie tylko do przepisów kodeksu pracy, ale również do Orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Według judykatury określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy rozumieć jako bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, wyrok SN z dnia 8 października 2009 r., II PK 114/09, wyrok SN z dnia 20 listopada 2008 r., III UK 57/08)

Dzięki wypracowanemu orzecznictwu można wskazać, przykłady ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Jak zauważa SN w Wyroku z dnia 24 października 2013 r. sygn. akt II PK 25/13 Niepłacenie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Pracodawca nie może tłumaczyć opóźnień wypłaty pensji tym, że pracownik nienależycie wykonywał swoje obowiązki. W takiej sytuacji podwładny ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wyrok SN z dnia 20 września 2013 r. Syg. II PK 6/13 Bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1[1] KP.

Wyrok SN z dnia 10 czerwca 2013 r. Sygn II PK 46/13 Powierzenie pracownikowi innych czynności (zadań, obowiązków) niż wynikające z rodzaju umówionej pracy stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, które mają charakter ciężki, ponieważ pracodawca wiedział o tym naruszeniu i aprobował ten stan rzeczy.

Powyżej przedstawiono jedynie nieliczne przykłady naruszeń wobec pracownika, które SN uznał za zasadne. Już na początku kodeksu pracy wyszczególniono podstawowe zasady prawa pracy, którymi powinien się kierować, i które powinien przestrzegać każdy pracodawca. Ich złamanie może również powodować rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika. Należą do nich przede wszsykim: obowiązek dbania o godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11¹ k.p.), równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu (art. 11² k.p.), zakaz dysryminacji (11³ k.p.), prawo do wypoczynku (art. 14 k.p.), zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 k.p.).

W przypadku określonym w art. 55§1¹ k.p. pracownikowi oprócz możliwości rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym (bez zachowania okresu wypowiedzenia) przysługuje odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Katowicach brak jest ustawowych podstaw do pozbawienia (lub ograniczenia) pracownika prawa do odszkodowania określonego w art. 55 § 1¹ k.p. z tej tylko przyczyny, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nastąpiło w trakcie biegu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego wcześniej przez pracodawcę ( Wyrok z dnia 31 marca 2006 r. syg. Apa 90/05).

By pracownicy nie nadużywali swojego prawa ustawodawca wprowadził możliwość dochodzenia odszkodowania również przez pracodawcę. Na podst. art. 61¹ k.p. pracodawca może żądać od pracownika odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Warto jednak dodać, iż to po stronie pracodawcy leży obowiązek udowodnienia bezzasadności twierdzeń pracownika zawartych w wypowiedzeniu.